Negociación colectiva: definición, tipos, características e importancia

En este artículo discutiremos sobre: ​​- 1. Definición de negociación colectiva 2. Formas de negociación colectiva 3. Prerrequisitos esenciales 4. Características principales 5. Medios;

6. Componentes 7. Teorías 8. Importancia 9. Obstáculos 10. Alcance 11. Política gubernamental 12. Ventajas 13. Desventajas.

Definición de negociación colectiva:

Las disputas industriales entre el empleado y el empleador también pueden resolverse mediante discusión y negociación entre estas dos partes para llegar a una decisión.

Esto también se conoce comúnmente como negociación colectiva ya que ambas partes finalmente aceptan seguir una decisión a la que llegan después de mucha negociación y discusión.

Según Beach, “la negociación colectiva se refiere a las relaciones entre los sindicatos que informan a los empleados y empleadores (o sus representantes).

Involucra el proceso de organización sindical de empleados, administración de negociaciones e interpretación de convenios colectivos sobre salarios, horas de trabajo y otras condiciones de empleados que discuten en procedimientos económicos concertados procedimientos de solución de controversias ”.

Según Flippo, "La negociación colectiva es un proceso en el que los representantes de una organización laboral y los representantes de la organización empresarial se reúnen e intentan negociar un contrato o acuerdo, que especifica la naturaleza de la relación sindicato empleado-empleador".

“La negociación colectiva es un modo de fijar las condiciones de empleo mediante la negociación entre el cuerpo organizado de empleados y un empleador o asociación de empleados que actúan generalmente a través de agentes autorizados. La esencia de la negociación colectiva es la negociación entre las partes interesadas y no de terceros ”.

Según un Manual de la OIT en 1960, la negociación colectiva se define como:

"Negociaciones sobre las condiciones de trabajo y las condiciones de empleo entre un empleador, un grupo de empleados o una o más organizaciones de empleadores, con el fin de llegar a un acuerdo".

También se afirma que "los términos del acuerdo sirven como un código que define los derechos y obligaciones de cada parte en sus relaciones laborales entre sí, si fija un gran número de condiciones detalladas de los empleados y durante su validez ninguno de los asuntos que trata, las circunstancias internas dan motivos para un asesoramiento sobre conflictos y trabajadores individuales ".

La negociación colectiva implica:

(i) Negociaciones

(ii) Redacción

(iii) Administración

(iv) Interpretación de documentos escritos por empleadores, empleados y representantes sindicales

(v) Sindicatos Organizacionales con mente abierta.

Formas de negociación colectiva:

El funcionamiento de la negociación colectiva adopta diversas formas. En primer lugar, la negociación puede ser entre el empleador único y el sindicato único, esto se conoce como negociación de una sola planta. Esta forma prevalece en los Estados Unidos, así como en la India.

En segundo lugar, la negociación puede ser entre una sola empresa que tiene varias plantas y trabajadores empleados en todas esas plantas. Este formulario se llama negociación de múltiples plantas donde los trabajadores negocian con el empleador común a través de diferentes sindicatos.

En tercer lugar, en lugar de una negociación sindical separada con un empleador separado, todos los sindicatos que pertenecen a la misma industria negocian a través de su federación con la federación del empleador de esa industria. Esto se conoce como negociación de múltiples empleadores, que es posible tanto a nivel local como regional. Las instancias en la India de esta negociación en toda la industria se encuentran en la industria textil.

La enfermedad común de la rivalidad sindical, las pequeñas empresas y la existencia de varios partidos políticos ha dado lugar a una pequeña unidad de negociación colectiva. Ha producido un mayor costo laboral, falta de apreciación, ausencia de simpatía e ineficiencia económica en el ámbito de las relaciones laborales. Una negociación en toda la industria puede ser favorable para los intereses económicos y sociales tanto de los empleadores como de los empleados.

Prerrequisitos esenciales para la negociación colectiva:

La negociación colectiva efectiva requiere los siguientes requisitos previos:

(i) Existencia de un sindicato representativo fuerte en la industria que cree en los medios constitucionales para resolver las disputas.

(ii) Existencia de un enfoque de investigación y voluntad de utilizar nuevos métodos y herramientas para la solución de problemas industriales. La negociación debe basarse en hechos y cifras, y ambas partes deben adoptar un enfoque constructivo.

(iii) Existencia de una gestión sólida e ilustrada que pueda integrar a las diferentes partes, es decir, empleados, propietarios, consumidores y sociedad o gobierno.

(iv) Debe existir un acuerdo sobre los objetivos básicos de la organización entre el empleador y los empleados y sobre los derechos y responsabilidades mutuos.

(v) Para que la negociación colectiva funcione adecuadamente, ambas partes deben evitar las prácticas laborales injustas.

(vi) Deben mantenerse registros adecuados para el problema.

(vii) La negociación colectiva debe realizarse mejor a nivel de la planta. Significa que si hay más de una planta de la empresa, se debe delegar a la administración local la autoridad adecuada para negociar con el sindicato local.

(viii) Debe haber un cambio en la actitud de los empleadores y empleados. Deben darse cuenta de que las diferencias se pueden resolver pacíficamente en la mesa de negociación sin la ayuda de un tercero.

(ix) Ninguna de las partes debe adoptar una actitud rígida. Deben entablar negociaciones con miras a llegar a un acuerdo.

(x) Cuando se llega a un acuerdo después de las negociaciones, debe ser por escrito incorporando todos los términos del contrato.

Se puede enfatizar aquí que la institución de la negociación colectiva representa un intento justo y democrático de resolver disputas mutuas. Dondequiera que se convierta en el modo normal de establecer problemas pendientes, se minimiza el malestar industrial con todas sus desagradables consecuencias.

Características principales de la negociación colectiva:

Algunas de las características más destacadas de la negociación colectiva son:

1. Es una acción grupal:

La negociación colectiva es una acción grupal en oposición a la acción individual. Ambas partes del acuerdo están representadas por sus grupos. El empleador está representado por sus delegados y, por otro lado; los empleados están representados por su sindicato.

2. Es un proceso continuo:

La negociación colectiva es un proceso continuo y no termina con un acuerdo. Proporciona un mecanismo para la relación continua y organizada entre la dirección y el sindicato. Es un proceso que continúa los 365 días del año.

3. Es un proceso bipartito:

La negociación colectiva es un proceso de dos partes. Ambas partes, empleadores y empleados, colectivamente toman alguna acción. No hay intervención de ningún tercero. Es un método mutuo de dar y tomar en lugar de tomarlo o dejarlo para llegar a la solución de una disputa.

4. Es un proceso:

La negociación colectiva es un proceso en el sentido de que consta de una serie de pasos. El punto de partida es la presentación de la carta de demandas de los trabajadores y el último paso es llegar a un acuerdo, o un contrato que sirva como la ley básica que rige las relaciones laborales en un período de tiempo en una empresa.

5. Es flexible y móvil y no es fijo o estático:

Tiene fluidez. No existe una regla estricta y rápida para llegar a un acuerdo. Hay un amplio margen para el compromiso. Un espíritu de toma y daca funciona a menos que se llegue a un acuerdo final aceptable para ambas partes.

6. Es la democracia industrial en el trabajo:

La negociación colectiva se basa en el principio de la democracia industrial donde el sindicato representa a los trabajadores en negociaciones con el empleador o los empleadores. La democracia industrial es el gobierno del trabajo con el consentimiento de los gobernados, los trabajadores. El principio del unilateralismo arbitrario ha dado paso al de autogobierno en la industria. En realidad, la negociación colectiva no es una mera firma de un acuerdo que otorga antigüedad, vacaciones y aumento salarial, sentado alrededor de una mesa.

7. Es dinámico:

Es un concepto relativamente nuevo, y está creciendo, expandiéndose y cambiando. En el pasado, solía ser emocional, turbulento y sentimental, pero ahora es científico, fáctico y sistemático.

8. Es un proceso complementario y no competitivo:

La negociación colectiva no es un proceso competitivo, es decir, la mano de obra y la gerencia no cooperan mientras negocian por el mismo objeto. Es esencialmente un proceso complementario, es decir, cada parte necesita algo que tiene la otra parte, a saber, el trabajo puede hacer un mayor esfuerzo productivo y la gerencia tiene la capacidad de pagar ese esfuerzo y organizarlo y guiarlo para lograr los objetivos de la empresa.

Los científicos del comportamiento han hecho una buena distinción entre "negociación distributiva" y "negociación integradora". El primero es el proceso de dividir el pastel que representa lo que ha sido producido por los esfuerzos conjuntos de gestión y trabajo.

En este proceso, si una de las partes gana algo, la otra parte, para continuar con la metáfora del pastel, tiene un tamaño del pastel relativamente menor. Entonces es una relación de ganar-perder '. La negociación integradora, por otro lado, es el proceso en el que ambas partes pueden ganar, cada una de las cuales contribuye con algo en beneficio de la otra parte.

9. Es un arte:

La negociación colectiva es un arte, una forma avanzada de relaciones humanas.

Medios de negociación colectiva:

En general, existen cuatro métodos importantes de negociación colectiva, a saber, negociación, mediación, conciliación y arbitraje para la solución de disputas comerciales. En este contexto, RF Hoxie dijo que el arbitraje a menudo se prevé en la negociación colectiva bajo ciertas contingencias y para ciertos fines, especialmente cuando las partes no pueden llegar a un acuerdo, y en la interpretación de un acuerdo a través de la negociación.

La conciliación es un término que a menudo se aplica al arte de la negociación colectiva, un término que a menudo se aplica a la acción de la junta pública que intenta inducir la negociación colectiva.

La mediación es la intervención generalmente no invitada, de alguna persona externa del cuerpo con el fin de obtener conciliación o forzar un acuerdo, el arbitraje obligatorio es una mediación extrema. Todas estas cosas son ayudas o complementos a la negociación colectiva donde se rompe. Representan la intervención de terceros.

Constituyentes de la negociación colectiva:

Hay tres pasos distintos en el proceso de negociación colectiva:

(1) La creación del acuerdo comercial,

(2) La interpretación del acuerdo, y

(3) La aplicación del acuerdo.

Cada uno de estos pasos tiene su carácter y objetivo particulares, y por lo tanto, cada uno requiere un tipo especial de actividad y maquinaria intelectual y moral.

1. La creación del acuerdo comercial:

Al negociar el contrato, un sindicato y una dirección se presentan mutuamente, comprometen sus diferencias y acuerdan las condiciones bajo las cuales los trabajadores serán empleados durante la duración del contrato. La cobertura de la negociación colectiva es muy desigual; En algunas industrias, casi todos los trabajadores están de acuerdo, mientras que en otras, solo una pequeña parte de los empleados de las empresas están cubiertos por el acuerdo.

El proceso de negociación es la parte de la negociación colectiva con mayor probabilidad de ser noticia principal y atraer la atención del público; se anuncian aumentos salariales, se hacen predicciones ominosas sobre el aumento de precios y se reduce el empleo.

2. La interpretación del acuerdo:

El proceso administrativo es la aplicación diaria de las disposiciones del contrato a la situación laboral. Al momento de redactar el contrato, es imposible prever todos los problemas especiales que surgirán al aplicar sus disposiciones. A veces, se trata de diferentes interpretaciones de cláusulas específicas del contrato, a veces; se trata de si la disputa está cubierta por el contrato. Sin embargo, cada caso debe resolverse de alguna manera. El espíritu del contrato no debe ser violado.

3. Ejecución del Acuerdo:

La ejecución adecuada y oportuna del contrato es muy esencial para el éxito de la negociación colectiva. Si un contrato se ejecuta de tal manera que reduce o anula los beneficios esperados por las partes, anulará el propósito básico de la negociación colectiva. Puede dar lugar a nuevas disputas industriales. Por lo tanto, en la ejecución del contrato el espíritu del contrato no debe ser violado.

Sin embargo, se pueden redactar nuevos contratos para resolver los problemas involucrados en el contrato anterior. Además, a medida que se resuelven los problemas cotidianos, establecen precedentes para manejar problemas similares en el futuro. Tales precedentes son casi tan importantes como el contrato para controlar las condiciones de trabajo. En resumen, la negociación colectiva no es una relación intermitente que se mantiene en almacenamiento en frío, excepto cuando se redactan nuevos contratos.

Teorías de la negociación colectiva:

Hay tres conceptos importantes sobre la negociación colectiva que se han discutido de la siguiente manera:

1. El concepto de comercialización y el acuerdo como contrato:

El concepto de marketing considera la negociación colectiva como un contrato para la venta de mano de obra. Es una relación de mercado o de intercambio y se justifica por el hecho de que garantiza la voz de los trabajadores organizados en materia de venta. Se invocan las mismas reglas objetivas que se aplican a la construcción de todos los contratos comerciales, ya que la relación entre el sindicato y la gerencia se refiere como una relación comercial.

Según esta teoría, los empleados venden su trabajo individual solo en términos determinados colectivamente sobre la base del contrato que se ha realizado a través del proceso de negociación colectiva.

La incertidumbre de los ciclos comerciales, el espíritu de producción en masa y la competencia por el empleo hacen que la negociación sea una necesidad. La acción colectiva del sindicato brindó fuerza al trabajador individual.

Le permitió resistir la presión de las circunstancias en las que se encontraba y enfrentar una situación desequilibrada y desventajosa creada por el empleador. El objetivo de la política sindical a través de todo el laberinto de regulaciones conflictivas y oscuras ha sido dar a cada trabajador individual algo de lo indispensable del trabajo en su conjunto.

No se puede decir si los trabajadores alcanzaron una igualdad de negociación con los empleadores. Pero, la negociación colectiva había dado una nueva relación bajo la cual es difícil para el empleador prescindir sin enfrentar la fuerza colectiva relativamente mayor.

2. El concepto gubernamental y el acuerdo como ley:

El concepto gubernamental ve la negociación colectiva como un sistema constitucional en la industria. Es una relación política. El sindicato comparte la soberanía con la gerencia sobre los trabajadores y, como su representante, usa ese poder en sus intereses. La aplicación del acuerdo se rige por una ponderación de la relación de las disposiciones del acuerdo con las necesidades y la ética del caso particular.

El contrato es visto como una constitución, redactada por el representante de la conferencia del sindicato y la gerencia en forma de compromiso o acuerdo comercial. El acuerdo establece la maquinaria para ejecutar e interpretar las leyes de la industria. El derecho de iniciativa se circunscribe dentro de un marco legislativo.

Cada vez que la administración no cumple con el acuerdo de los requisitos constitucionales, el procedimiento de quejas y el arbitraje proporcionan la maquinaria judicial.

Esto crea un gobierno industrial conjunto donde el sindicato comparte la soberanía con la gerencia sobre los trabajadores y defiende sus asuntos grupales y la autonomía conjunta de la interferencia externa.

3. El concepto de relaciones laborales (gerenciales) como directivas decididas conjuntamente:

El concepto de relaciones laborales considera la negociación colectiva como un sistema de gobernanza industrial. Es una relación funcional. El Gobierno del Grupo sustituye al Gobierno del Estado. El representante sindical participa en el rol directivo. Las discusiones tienen lugar de buena fe y se llega a acuerdos. El sindicato se une a los funcionarios de la compañía para tomar decisiones sobre asuntos en los que ambos tienen intereses vitales. Por lo tanto, los representantes sindicales y la gerencia se reúnen para llegar a un acuerdo mutuo que no pueden hacer solos.

Hasta cierto punto, estos enfoques representan la etapa de desarrollo del proceso de negociación en sí. Las primeras negociaciones fueron una simple contratación de los términos de venta de mano de obra. La evolución del último período condujo al surgimiento de la teoría del gobierno. El enfoque de las relaciones laborales se remonta a la Ley de Controversias Industriales de 1947 en nuestro país, que estableció una base legal para la participación sindical en la gestión.

Importancia de la negociación colectiva:

La negociación colectiva promueve el entendimiento mutuo entre las dos partes, es decir, los empleados y los empleadores.

El papel de la negociación colectiva puede evaluarse desde el siguiente punto de vista:

(1) Desde el punto de vista de la administración:

El objetivo principal de la organización es hacer que los empleados realicen el trabajo en el trabajo a un costo mínimo y así obtener una alta tasa de ganancias. La utilización máxima de los trabajadores es imprescindible para una gestión eficaz. Para este propósito, se requiere la cooperación del lado de los empleados y la negociación colectiva es un dispositivo para obtener y promover la cooperación. Los conflictos laborales son principalmente atribuibles a ciertas causas directas o indirectas y se basan en rumores y conceptos erróneos. La negociación colectiva es la mejor medida correctiva para mantener las relaciones cordiales.

(2) Desde el punto de vista laboral y sindical:

El trabajo tiene poco poder de negociación. Individualmente, un trabajador no existe porque el trabajo es perecedero y, por lo tanto, los empleadores logran explotar a los trabajadores.

La clase trabajadora en forma unida se convierte en un poder para proteger sus intereses contra la explotación de los empleadores a través del proceso de negociación colectiva.

La negociación colectiva impone ciertas restricciones al empleador. Se evita la acción unilateral. Todos los empleados son tratados en igualdad de condiciones. Las condiciones de empleo y las tasas salariales especificadas en el acuerdo solo pueden modificarse mediante negociaciones con los trabajadores. El empleador no es libre de tomar y hacer cumplir decisiones a su voluntad.

La negociación colectiva solo puede realizarse a través de los sindicatos. Los sindicatos son los agentes de negociación de los trabajadores. La función principal de los sindicatos es proteger los intereses económicos y no económicos de los trabajadores a través de programas constructivos y la negociación colectiva es uno de los dispositivos para lograr ese objetivo a través de negociaciones con los empleadores. Los sindicatos pueden negociar con el empleador para un mejor empleo oportunidades y seguridad laboral a través de la negociación colectiva.

(3) Desde el punto de vista del gobierno:

El gobierno también está preocupado por el proceso de negociación colectiva. El gobierno aprueba e implementa varias legislaciones laborales y desea que se implemente en su verdadero sentido. Si alguna persona viola las reglas y leyes, las aplica por la fuerza.

La negociación colectiva impide que el Gobierno use la fuerza porque se puede llegar a un acuerdo amistoso entre el empleador y los empleados para implementar las disposiciones legislativas. Los problemas laborales se minimizarán a través de la negociación colectiva y se promoverá la paz industrial en el país sin ninguna fuerza.

La negociación colectiva es una solución pacífica de cualquier disputa entre trabajadores y empleadores y, por lo tanto, promueve la paz industrial y una mayor productividad que resulta en un aumento del Producto Nacional Bruto o el ingreso nacional del país.

Principales obstáculos para la negociación colectiva:

El objetivo principal de desarrollar una técnica de negociación colectiva es mejorar las relaciones entre los trabajadores y la gerencia y así mantener la paz en las industrias. La técnica se ha desarrollado en India solo después de que India obtuvo su independencia y obtuvo impulso desde entonces.

El éxito de la negociación colectiva radica en la actitud tanto de la gerencia como de los trabajadores, que en realidad no es consistente con el espíritu de la negociación colectiva en la India. Hay ciertos problemas que obstaculizan el crecimiento de la negociación colectiva en la India.

Los siguientes factores o actividades actúan como obstáculos para la negociación colectiva efectiva:

(1) Proceso competitivo:

La negociación colectiva generalmente se está convirtiendo en un proceso competitivo, es decir, el trabajo y la administración compiten entre sí en la mesa de negociación. Surge una situación en la que el logro de la meta de una de las partes parece estar en conflicto con los objetivos básicos de la otra parte.

(2) No está bien equipado:

Ambas partes, la gerencia y los trabajadores, llegan a la mesa de negociación sin hacer su tarea. Ambas partes inician negociaciones sin estar totalmente equipadas con la información, que puede recopilarse fácilmente de los registros de la empresa. Para empezar, a menudo hay una especie de ritual, el de cargos y contracargos, generalmente iniciados por los representantes sindicales. En ausencia de la información requerida, no se logra nada concreto.

(3) Tiempo para protestar:

El objetivo inmediato de los representantes de los trabajadores es siempre algún tipo de ganancia monetaria o de otro tipo, que se acumula cuando la economía está en auge y el empleador tiene capacidad de pago. Pero en un período de recesión, cuando la demanda del producto y las ganancias están cayendo, es muy difícil para el empleador satisfacer las demandas de los trabajadores, incluso podría recurrir a la reducción de personal o incluso al cierre de la negociación colectiva. situación.

(4) Cuando el Gobierno fija los precios:

En las industrias, donde los precios de los productos son fijados por el Gobierno, se vuelve muy difícil para el empleador satisfacer las demandas de los trabajadores, lo que inevitablemente llevaría a un aumento en el costo de los productos producidos. Mientras que el precio de oferta a los consumidores no puede aumentarse. Reducirá las ganancias de la empresa o aumentará la pérdida. En otras palabras, conducirá al cierre de las obras, lo que nuevamente no interesa a los trabajadores.

(5) Liderazgo externo:

La mayoría de los sindicatos indios están dirigidos por extraños que no son empleados de las organizaciones interesadas. Los intereses del líder no son necesariamente idénticos a los de los trabajadores. Incluso cuando su buena fe está fuera de toda duda, entre él y los trabajadores que dirige, no puede haber un grado de comprensión y comunicación que le permita hablar en nombre de los trabajadores con plena confianza. Brevemente, en la situación actual, sin un fuerte respaldo político, una organización de trabajadores a menudo no puede negociar con éxito con un empleador fuerte.

(6) Multiplicidad de sindicatos:

Una gran debilidad de la negociación colectiva es la multiplicidad de sindicatos. En una situación sindical múltiple, incluso un sindicato bien reconocido, con una relación duradera, estable y generalmente positiva con la dirección, adopta una actitud militante como estrategia deliberada.

En la situación india, las rivalidades entre sindicatos también están presentes. Incluso si los sindicatos se combinan, como a veces lo hacen con el propósito de negociar con el empleador, hacen demandas contradictorias, que realmente confunden al empleador y a los empleados.

(7) Nombramiento de ejecutivo de bajo estatus:

Una de las debilidades de la negociación colectiva en la India es que la gerencia designa a un ejecutivo de bajo estatus para negociar con los empleados. Dicho ejecutivo no tiene autoridad para cometer nada en nombre de la gerencia. Indica claramente que la administración no es en absoluto seria y que los líderes sindicales adoptan otras formas de resolver disputas.

(8) Disposiciones legales:

Las restricciones también están impuestas por las disposiciones regulatorias y participativas contenidas en la Ley de Pago de Salarios, la Ley de Salarios Mínimos y la Ley de Pago de Bonos, etc. Dichas disposiciones son legales y no son negociables.

(9) Nuevas demandas en el momento del nuevo acuerdo:

En el momento en que el antiguo acuerdo está a punto de expirar o mucho antes, los representantes de los trabajadores presentan nuevas demandas. Dichas demandas se presionan incluso cuando la industria se encuentra con pérdidas o incluso durante el período de depresión. Si la gerencia acepta la demanda de salarios más altos y otros beneficios, preferiría cerrar las obras.

(10) Acuerdos en otras unidades industriales:

Una unidad industrial próspera en la misma región puede acordar con los sindicatos un aumento sustancial de los salarios y otros beneficios, mientras que una industria perdedora no puede hacer eso. Siempre existe presión sobre las industrias perdedoras para que otorguen salarios y beneficios similares a los otorgados en otras unidades (relativamente prósperas) en la misma región.

Alcance de la negociación colectiva:

La negociación colectiva abarca en general temas y asuntos relacionados con las condiciones y condiciones de empleo. También le preocupa el desarrollo de procedimientos para la solución de disputas que surjan entre los trabajadores y la gerencia.

Algunas cuestiones importantes en torno a las cuales entra la negociación colectiva en este país en desarrollo son las siguientes:

“El reconocimiento del sindicato ha sido un tema importante en ausencia de cualquier reconocimiento obligatorio por ley. Sin embargo, en los países subdesarrollados de Asia, debido al concepto tradicional de las funciones de gestión y la inmadurez de la clase industrial, los empleadores se resisten mucho a reconocer la situación de los sindicatos ”.

La negociación sobre problemas salariales para combatir la inflación o el aumento del costo de vida y para resistir los recortes salariales durante la depresión ha dado como resultado varios acuerdos amigables. Pero, no hay estadísticas disponibles para tales asentamientos amistosos. Por lo tanto, Daya señala: “Ha sido costumbre ver la negociación colectiva en un patrón de conflicto; el número competitivo de huelgas y cierres patronales atrae más atención que los muchos casos de solución pacífica de diferencias ".

Otro tema en el que se realiza la negociación es la antigüedad, pero en India es menos importante que en los países occidentales. Pero, en India, el despido, la reducción de personal, el despido, la racionalización y la participación en las actividades sindicales han sido temas importantes para la negociación colectiva.

Con respecto a la negociación sobre horas de trabajo, ha reconocido que “de una forma u otra, el tema del tiempo de trabajo continuará desempeñando un papel importante en la negociación colectiva; aunque las batallas cruciales se libren bien en los pasillos legislativos ".

Las horas extraordinarias, las vacaciones, la licencia por ausencia y la jubilación siguen siendo problemas para la negociación en la India, aunque no se consideran cruciales.

La seguridad sindical también ha sido un problema para la negociación colectiva, pero no podría adquirir mucha importancia en el país, aunque se encuentran casos extraviados. El sindicato de trabajadores de Tata negoció con M / s Tata Iron and Steel Co. Ltd., Jamshedpur, sobre ciertos temas, uno de los cuales fue la seguridad sindical y en el acuerdo resultante también se incluyeron algunas de las cláusulas de seguridad sindical.

Las normas de producción, las prácticas técnicas, los detalles de las normas de trabajo, las normas de desempeño, la tolerancia a la fatiga, la contratación y el despido, la protección de la vida y las extremidades, la compensación por las horas extraordinarias, las horas de trabajo, las tasas salariales y los métodos de pago salarial, el reconocimiento de los sindicatos, La reducción de personal, la seguridad sindical, las vacaciones y la competencia de los trabajadores forman los temas de negociaciones y acuerdos a través de la negociación colectiva. Las prácticas habituales son procedimientos en evolución para ampliar el área de la negociación colectiva. La negociación colectiva ha estado otorgando una sanción oficial a las experiencias y acuerdos comerciales.

La negociación colectiva, por lo tanto, cubre la negociación, administración, interpretación, aplicación y cumplimiento de un acuerdo escrito entre empleadores y sindicatos que representan a sus empleados que establecen un entendimiento conjunto, en cuanto a las políticas y procedimientos que rigen los salarios, las tasas de pago, las horas de trabajo y otras condiciones de empleo.

Negociación colectiva en el período posterior a la independencia:

Antes de la Independencia, la negociación colectiva tal como se la conocía y practicaba era prácticamente desconocida en la India. Fue aceptado, como cuestión de principio, para su uso en las relaciones de gestión sindical por parte del estado.

Aunque en el Primer Plan Quinquenal se enfatizó que el Estado alentaría el acuerdo mutuo, la negociación colectiva y el arbitraje voluntario; en la mayor medida posible y de ese modo reducir el número de intervenciones del estado en las relaciones de gestión sindical.

Sin embargo, debido a los imperativos de los factores políticos y económicos, el Estado no estaba preparado para alentar arbitrajes y negociaciones voluntarias y la demostración resultante de fortaleza de las partes. Por lo tanto, el Estado se armó con los poderes legales que le permitieron remitir las disputas a un árbitro o un juez si las dos partes no logran llegar a un acuerdo mutuamente aceptable.

Varios líderes sindicales se opusieron a este movimiento de arbitraje y adjudicación obligatorios porque creían que esto destruiría la imagen de las relaciones laborales en la India. El Dr. VV Giri expresó sus puntos de vista sobre este punto en la Conferencia del Trabajo de la India en 1952, "El arbitraje obligatorio" declaró, "ha cortado en la raíz misma de la organización sindical ... Si los trabajadores encuentran que sus intereses se promueven mejor combinando, no se necesita mayor impulso para forjar una banda de fuerza y ​​unidad entre ellos. Pero el arbitraje obligatorio se encarga de que esa banda no se forje ... Es evidente que hay un policía que busca signos de descontento y, a la menor provocación, lleva a las partes a la corte por una dosis de justicia costosa y no totalmente satisfactoria. "

A pesar de esta controversia, la negociación colectiva se introdujo en la India por primera vez en 1952, y gradualmente ganó importancia en los años siguientes. Sin embargo, la información sobre el crecimiento del proceso de negociación colectiva es muy escasa, y el progreso realizado a este respecto no ha sido muy notorio, aunque no insignificante. Los datos publicados por la Oficina del Trabajo muestran que la práctica de determinar las tasas de salarios y las condiciones de empleo se ha extendido a la mayoría de los principales segmentos de la economía nacional.

Una muestra, un estudio que abarca el período de 1956 a 1960 realizado por la Federación de Empleadores de la India, reveló que se han llegado a acuerdos de negociación colectiva con respecto a disputas que van del 32 al 49 por ciento. La mayoría de los convenios colectivos se han celebrado a nivel de planta. A este respecto, la Comisión Nacional del Trabajo ha arrojado amplia luz sobre el progreso de los convenios colectivos.

En sus propias palabras, "La mayor parte de la negociación colectiva (acuerdos) ha sido a nivel de planta, aunque en importantes centros textiles como Bombay y Ahmedabad los acuerdos a nivel de industria han sido (bastante) comunes ... Tales acuerdos también se encuentran en la plantación industria en el sur, y en Assam, y en la industria del carbón. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; y

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

Estos son:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

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