Métodos de análisis de trabajo

Todo lo que necesita saber sobre los métodos de análisis de trabajo. El análisis del trabajo es el proceso de determinar y registrar toda la información pertinente sobre un trabajo específico, incluidas las tareas involucradas, el conjunto de conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo, las responsabilidades asociadas al trabajo y las habilidades necesarias para realizar el trabajo con éxito. .

El análisis del trabajo diferencia un trabajo del otro, en una organización, y se basa en la observación y el estudio. También se conoce como revisión de trabajo o clasificación de trabajo. El análisis del trabajo proporciona la base básica para muchas de las actividades de recursos humanos.

Aunque existen varios métodos para recopilar información de análisis de trabajo, elegir el método o una combinación de más de un método depende de las necesidades y requisitos de la organización y de los objetivos del proceso de análisis de trabajo.

Por lo general, todos los métodos se centran en recopilar la información básica relacionada con el trabajo, pero cuando se usan en combinación pueden mostrar la información oculta o pasada por alto y probar ser excelentes herramientas para crear un candidato perfecto para el trabajo.

Los diversos métodos de análisis de trabajo son los siguientes:

1. Método de observación 2. Método de entrevista 3. Método diario 4. Método de conferencia técnica 5. Análisis funcional del trabajo (FJA) 6. Método de cuestionario

7. Inventarios de trabajo o listas de verificación 8. Método de desempeño del trabajo 9. Método psicográfico individual 10. Método psicográfico del trabajo 11. Análisis del trabajo por prueba 12. Método de estudio de movimiento

13. Diario de trabajo del empleado 14. Conferencia de expertos 15. Combinación de métodos 16. Método de perfil de competencias 17. Método de materiales de referencia 18. Método de incidentes críticos y 19. Método de entrevista grupal.


Métodos de análisis de trabajo: método de entrevista, método de cuestionario, método de conferencia, método de entrevista grupal y pocos otros

Métodos de análisis de trabajo: 8 métodos principales: método de observación, método de entrevista, método diario, método de conferencia, método de cuestionario y algunos otros

El análisis del trabajo es el proceso de determinar y registrar toda la información pertinente sobre un trabajo específico, incluidas las tareas involucradas, el conjunto de conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo, las responsabilidades asociadas al trabajo y las habilidades necesarias para realizar el trabajo con éxito. . El análisis del trabajo diferencia un trabajo del otro, en una organización, y se basa en la observación y el estudio. También se conoce como revisión de trabajo o clasificación de trabajo. El análisis del trabajo proporciona la base básica para muchas de las actividades de recursos humanos.

El análisis consiste en compilar una descripción detallada de las tareas, determinar la relación del trabajo con la tecnología y con otros trabajos y examinar el conocimiento, las calificaciones o los estándares de empleo, las responsabilidades y otros requisitos establecidos. En resumen, el análisis del trabajo es un registro de todas las actividades involucradas en un trabajo y los requisitos de habilidad y conocimiento del ejecutante del trabajo.

El análisis del trabajo proporciona los insumos necesarios para una serie de actividades de recursos humanos como reclutamiento, selección, diseño del trabajo, estimación del valor del trabajo, capacitación y evaluación. Estas actividades dependen del análisis del trabajo y sus productos finales para su propio funcionamiento. Por ejemplo, la descripción del trabajo y la especificación del trabajo, los productos finales de un análisis del trabajo, forman la base para el reclutamiento.

Ayudan a evaluar a un candidato según los requisitos del trabajo y a seleccionar el más adecuado. Del mismo modo, el análisis del trabajo proporciona insumos para la capacitación. Mientras se capacita a los empleados para un puesto en particular, los parámetros sobre los cuales los empleados necesitan capacitación se pueden obtener del análisis de trabajo. El análisis del trabajo también ayuda a la gerencia a evaluar el valor relativo de cada trabajo, que sería una de las entradas básicas en el diseño del sistema de compensación.

El análisis del trabajo desempeña un papel clave en el diseño y la gestión del sistema de evaluación del desempeño en una organización. Ayuda a identificar las áreas de responsabilidad clave (KRA) para un puesto y luego establecer las metas u objetivos para el período de evaluación. Esto forma la base para la evaluación del desempeño de un empleado.

Una comparación de las especificaciones laborales obtenidas, al final de un análisis laboral, con las competencias existentes de un empleado, ayuda a identificar sus necesidades de capacitación. Por lo tanto, el análisis del trabajo contribuye directa o indirectamente a casi todos los campos de la gestión de recursos humanos.

Los diversos métodos de análisis de trabajo son los siguientes:

1. Método de observación:

Tres métodos de análisis de trabajo se basan en la observación. Estos son: observación directa; Análisis del método de trabajo, incluidos estudios de tiempo y movimiento y análisis de micro-movimiento; y método de incidentes críticos.

2. Método de entrevista:

Involucra discusiones entre el análisis del trabajo y los ocupantes del trabajo o expertos. Los datos de análisis de trabajo de entrevistas individuales y grupales con empleados a menudo se complementan con información de supervisores de empleados cuyos trabajos deben analizarse.

3. Método diario:

Requiere que los titulares de trabajos registren en detalle sus actividades diariamente.

4. Método de la conferencia técnica:

En este método, los servicios de los supervisores que poseen un amplio conocimiento sobre un trabajo se utilizan con la ayuda de una conferencia de supervisores. El analista inicia una discusión que proporciona detalles sobre el trabajo.

5. Análisis funcional del trabajo (FJA):

Es un método que utiliza una terminología precisa y un "cronograma" de análisis de trabajo estructurado para registrar información sobre el contenido del trabajo. Es especialmente útil para las funciones de reclutamiento y selección.

6. Método del cuestionario:

Los empleados pueden completarlos individualmente o los analistas de trabajo de un grupo de empleados.

7. Inventarios de trabajo o listas de verificación:

Estos son cuestionarios estructurados que requieren que el encuestado verifique o califique el comportamiento y / o el carácter del trabajador necesarios para un trabajo u ocupación en particular. Los inventarios de trabajos pueden estar orientados a tareas / trabajos o calificaciones / orientados al trabajador.

8. Método de desempeño laboral:

En este método, el analista de trabajo realmente realiza el trabajo en cuestión y, por lo tanto, recibe experiencias de primera mano de factores contextuales en el trabajo, incluidos los riesgos físicos, las demandas sociales y los requisitos mentales de las presiones emocionales.


Métodos de análisis de trabajo: método de encuesta, método de entrevista, método de observación, método de registro, método psicográfico de trabajo, análisis de trabajo por prueba y algunos otros

1. Cuestionario o método de encuesta:

En este método, se prepara un cuestionario para obtener la información del trabajo y se distribuye entre todos los titulares del trabajo. El cuestionario solicita al titular del trabajo que proporcione los diversos tipos de información buscados en el análisis del trabajo. Además, puede pedirle al supervisor inmediato que examine y comente las respuestas proporcionadas por los titulares de puestos.

Ningún cuestionario único es apropiado para todo tipo de trabajos. Sin embargo, la mayoría de ellos siguen un esquema que primero identifica el trabajo, busca información sobre las principales tareas involucradas y luego hace preguntas de diseño para descubrir la habilidad mental y los requisitos físicos de un titular de trabajo satisfactorio.

2. Método de entrevista:

En este método, el analista de trabajo entrevista a los titulares de empleo y les hace preguntas mientras observa las siguientes reglas:

(i) La entrevista debe realizarse en el tiempo libre.

(ii) El analista de trabajo debe presentarse primero al titular del trabajo y decirle el propósito de la entrevista.

(iii) El analista de trabajo debe interesarse en el titular del trabajo y su trabajo.

(iv) Debe concentrarse en el trabajo y no en los asuntos de recursos humanos.

(v) El titular del trabajo debe estar motivado para hablar más.

(vi) En la medida de lo posible, el ambiente de la entrevista debe ser agradable y la conversación debe mantenerse en el idioma del titular del puesto.

(vii) Se debe seleccionar un titular de trabajo promedio para la entrevista. La información no será útil si se contacta al mejor titular de trabajo.

3. Método de observación:

Aquí el analista de trabajo observa el trabajo y el trabajador mientras el trabajador está involucrado en el trabajo. Un analista experimentado y experto combina las entrevistas y la observación en el trabajo para proporcionar un análisis más preciso del que generalmente se garantiza mediante el uso de cualquiera de los métodos.

4. Método de registro:

Se recopilan diversos tipos de información laboral de los registros antiguos del departamento de recursos humanos.

El analista de trabajo revisa los registros y anota los aspectos relevantes de los detalles del trabajo.

5. Método psicográfico individual:

En este método, se examinan las peculiaridades mentales de un individuo exitoso en un tipo particular de trabajo, y se compila una lista de estas peculiaridades. Esta lista se transcribe en un gráfico. Esto proporciona un estándar de juicio en futuros reclutamientos para el mismo trabajo.

6. Método psicográfico del trabajo:

Según Viteles, las siguientes tres cosas son esenciales para el método psicográfico del trabajo:

(i) Clasificación precisa de las cualidades mentales requeridas para el trabajo.

(ii) Método válido de evaluación.

(iii) Examen o análisis directo por examinadores capacitados. En este método, algunos analistas especializados estudian el trabajo y desarrollan un método de evaluación válido y estándar. Preparan una lista muy precisa en la que las diversas cualidades mentales requeridas para el trabajo se clasifican de manera adecuada y confiable. Se prepara un gráfico de estas cualidades para que la selección de candidatos para el trabajo sea más fácil.

7. Análisis de trabajo por prueba:

En el método de prueba, algunas pruebas confiables y válidas se realizan sobre la base de cualidades y habilidades esenciales; los candidatos son evaluados para su selección e idoneidad en base a estas pruebas.

8. Método de estudio de movimiento:

Bajo este método, se observa la velocidad de un trabajador individual en la realización de un trabajo y el tiempo consumido en el mismo. Se realizan exámenes similares en otras personas que realizan el mismo trabajo, y se comparan los resultados obtenidos. Tal estudio de velocidad y tiempo ayuda en el análisis del trabajo y la clasificación de los trabajadores.


Métodos de análisis de trabajo : 7 métodos importantes utilizados para recopilar información sobre trabajos: observación personal, entrevista, diario de empleados, desempeño laboral y algunos otros

Se utilizan varios métodos para recopilar información sobre trabajos.

Método # 1. Observación personal:

El analista de trabajo realmente observa el trabajo que realizan los trabajadores y registra sus observaciones de las siguientes maneras; qué realiza el trabajo, qué equipo se utiliza, cómo es el entorno de trabajo y cualquier otro factor relevante para el trabajo.

Método # 2. Entrevista:

La comprensión del trabajo también se puede obtener mediante la entrevista tanto al supervisor como al empleado, ya sea de forma individual o grupal. Las entrevistas cara a cara son una forma efectiva de recopilar información sobre el trabajo, ya que los titulares están más familiarizados con el trabajo. Este método puede proporcionar información sobre actividades estándar y no estándar del trabajo y puede complementar la información obtenida a través de la observación personal.

Método # 3. Diario del empleado:

En este método, el empleado describe sus actividades laborales diarias en un diario o registro. Después de analizar el diario o el registro durante un período de tiempo específico, un analista de trabajo puede registrar las características esenciales de un trabajo. Este método no proporciona datos deseables sobre la relación del supervisor, el equipo utilizado y las condiciones de trabajo. El mantenimiento de registros es lento y costoso.

Método # 4. Rendimiento laboral:

Con este enfoque, el analista de trabajo realmente realiza el trabajo y obtiene exposición de primera mano. El analista de trabajo obtiene una sensación real del trabajo, así como las demandas físicas, ambientales y sociales del trabajo. Este método no es adecuado para los trabajos que son peligrosos por naturaleza y bastante inapropiado para los trabajos que requieren una amplia capacitación.

Método # 5. Cuestionario:

El analista de trabajo administra un cuestionario estructurado a los empleados que luego identifican las tareas que realizan para realizar el trabajo. Una vez completado, el cuestionario se entrega a los supervisores. Se supone que el supervisor debe discutir cualquier error en la respuesta del empleado con él, hacer correcciones y luego se entrega un cuestionario al analista de trabajo.

El cuestionario estructurado debe cubrir todos los aspectos relacionados con el trabajo, tales como tareas y comportamientos. Este método es menos lento y económico de usar, pero enmarcar los cuestionarios no es una tarea fácil.

Método # 6. Conferencia de expertos:

Este método utiliza a los titulares y supervisores senior de trabajo con un amplio conocimiento del trabajo. La interacción con los miembros durante la entrevista agrega información y detalles que el analista podría no obtener de los titulares de puestos individuales.

Método # 7. Combinación:

En general, un analista no usa un método de análisis de trabajo exclusivamente, sino que a menudo se usa una combinación. Por ejemplo, al analizar trabajos administrativos y administrativos, el analista podría usar un cuestionario respaldado por entrevistas y observación limitada. Por otro lado, para la producción, las entrevistas de trabajo complementadas por un mayor grado de observación del trabajo pueden proporcionar los datos necesarios. La combinación de métodos puede garantizar una alta precisión a un costo mínimo.


Métodos de análisis de trabajo : métodos utilizados para la recopilación de datos

El analista de trabajo recopila datos con respecto a los deberes, responsabilidades y actividades del trabajo de las diferentes personas, por ejemplo, empleados en el trabajo, supervisor y compañeros. Se utilizan varios métodos / técnicas para la recopilación de datos.

Estos son:

1. Método de entrevista

2. Método de 'estudiar y observar'

3. Método de autoevaluación

4. Diario de trabajo del empleado

5. Método de cuestionario

6. Método de conferencia.

1. Método de entrevista:

La información del trabajo se recopila a través de la entrevista. Bajo el método de entrevista se hacen preguntas y se registran las respuestas para su análisis.

Las entrevistas son:

yo. Entrevistas individuales con empleados individuales.

ii) Se solicitan entrevistas grupales con un supervisor individual o un grupo de supervisores durante la entrevista.

Para recopilar información del entrevistado, preguntas como:

a. Que se hace

si. ¿Por qué se hace?

C. Como se hace

re. Cuando se hace?

mi. ¿A qué se hace?

Las preguntas están estructuradas de tal manera que el entrevistado proporciona toda la información sobre las actividades de trabajo realizadas por él, como también características del trabajo al analista de trabajo.

El método de entrevista es muy fácil de usar para recopilar información. En general, a los empleados les gusta responder a las preguntas hechas por aquellas personas que están muy interesadas en conocer sus actividades laborales, condiciones de trabajo, riesgos, etc. A través de una entrevista bien diseñada y efectiva, el analista de trabajo puede llegar a conocer alguna nueva área de actividades / comportamiento que puede ayúdelo a llegar a alguna conclusión.

El analista de trabajo puede obtener información completa en poco tiempo de los empleados, ya que utilizan esta plataforma para provocar dificultades, dificultades, etc. a otros. El método de entrevista es muy costoso.

En las grandes organizaciones es difícil de usar, para recopilar información. Los empleados no pueden proporcionar información / datos reales al analista de trabajo, ya que consideran que estos datos se utilizarán para determinar sus tasas de pago y beneficios adicionales. La recopilación de información a través del método de entrevista necesita una habilidad adicional y la capacidad del analista de trabajo. Los resultados de la entrevista son difíciles de analizar.

2. Método de estudio y observación:

El otro método de recopilar información para el análisis del trabajo es a través del estudio y la observación del trabajo que realizan las personas.

Este método implica:

yo. Ver todo el proceso de las actividades laborales y el tiempo necesario para completar cada proceso y también todo el proceso

ii) Observancia de la situación, condiciones bajo las cuales trabaja un empleado.

iii) Estudio de responsabilidades asumidas por el empleado.

iv. Revisión del desempeño laboral del empleado a través de películas

v. Observación de los materiales, herramientas utilizadas para realizar el trabajo.

Este método es efectivo cuando los trabajos involucran actividades físicas que son medibles. El analista de trabajo tiene una idea completa sobre los trabajos que realizan los empleados. Por lo tanto, la información sobre el desempeño laboral se vuelve correcta y precisa. Este método produce resultados confiables ya que los datos se recopilan mediante observación directa. La recopilación de datos es muy fácil ya que no necesita habilidad adicional, capacidad del analista.

Este método no está exento de limitaciones. Se vuelve poco confiable e ineficaz cuando los trabajos consisten en una actividad mental inconmensurable (eso significa que los trabajos necesitan trabajo mental, toma de decisiones, actividad de juicio, planificación, dirección, control, etc.)

En algunos casos, la información sobre el desempeño del trabajo puede no ser correcta ya que la vigilancia constante del analista sobre un trabajo puede crear una situación en la que los empleados no pueden funcionar libre y adecuadamente. Se requiere mucho tiempo para completar el ejercicio de recopilación de información, especialmente, en los casos en que los empleados de vez en cuando necesitan realizar algún trabajo.

3. Método de autoevaluación :

Bajo este método, el analista de trabajo se compromete a realizar un trabajo y registra información. El enfoque de este método es como 'realizar trabajo y obtener información'. El analista de trabajo a través del desempeño del trabajo comprende:

yo. Todo el proceso de actividad, es decir, el ciclo de trabajo.

ii) Tiempo necesario para completar alguna actividad.

iii) Los peligros y dificultades enfrentados para realizar el trabajo

iv. El ambiente de trabajo, máquinas, herramientas utilizadas, supervisión necesaria

v. Habilidad, habilidad, conocimiento requerido para completar el trabajo.

Este método es efectivo para el análisis de trabajos cuando los trabajos son muy simples y fáciles de realizar. Pero este método no produce resultados si los trabajos son de naturaleza técnica y son difíciles de realizar sin capacitación. El alcance de uso de este método es limitado.

4. Diario de trabajo del empleado:

Otra técnica para recopilar información sobre el trabajo es utilizar el diario que llevan los empleados para registrar sus actividades diarias en su desempeño laboral.

Este método tiene las siguientes características:

(i) Cada empleado recibe un diario para mantener registros de sus actividades diarias

(ii) Al final de cada turno de trabajo, el empleado comienza a escribir en el diario: (a) todas las actividades que había realizado ese día (b) el tiempo necesario para completar cualquier proceso de actividad (c) dificultades, problemas si se había enfrentado a realizar su trabajo.

(iii) El diario de trabajo debe mantenerse durante un largo período para que todas las actividades estén cubiertas.

(iv) La información registrada por el empleado en el diario es verificada / verificada por el supervisor en cuestión para garantizar que se toman los datos de hecho.

Este método es simple de usar ya que no necesita habilidad adicional, capacidad de registrar información. Dado que el propio empleado escribe un diario, es posible que se registre toda la información sobre el desempeño laboral.

El método del diario lleva mucho tiempo, ya que lleva mucho tiempo recopilar información para el análisis del trabajo. Es posible que el empleado no recuerde las actividades laborales al final del turno de trabajo cuando registra en el diario. Entonces, los datos se basan en la suposición del empleado.

5. Método del cuestionario :

Este es uno de los métodos utilizados por la organización para recopilar información sobre el trabajo. Con este método, se preparan preguntas relacionadas con el trabajo y se pide a los empleados que respondan a las preguntas. Este método es muy popular para recopilar información sobre los deberes y responsabilidades laborales de los empleados.

Los cuestionarios son de dos tipos: cuestionario estructurado y cuestionario abierto (no estructurado). En el caso de un cuestionario estructurado, se diseña una larga lista de posibles elementos de tarea y se envía a los empleados con la solicitud para indicar si realizan o no las tareas como se menciona en el cuestionario y, de ser así, ¿cuánto tiempo se tarda en realizar cada tarea?

El cuestionario abierto (no estructurado) es muy simple y le pide a los empleados que describan algo con respecto a sus deberes, responsabilidades, etc. relacionados con el trabajo. La pregunta puede ser como "declarar los deberes principales que realiza".

Los cuestionarios especialmente diseñados se envían a los empleados que los envían a los supervisores después de completarlos / completarlos debidamente. Los supervisores después de la verificación, la consulta con los empleados interesados, si surge la necesidad, entregan esos cuestionarios al analista de trabajo.

El método del cuestionario es fácil de usar para recopilar información sobre el trabajo. La cobertura de la población bajo este método es amplia. Se envían cuestionarios a una gran cantidad de empleados. Por lo tanto, es una manera rápida y excelente de recopilar información en un período de tiempo más corto. En cuanto al costo, este método es barato para la recopilación de información.

El método no está exento de limitaciones. El diseño del cuestionario (es decir, la cobertura del área, el tipo y la cantidad de preguntas que se formularán, etc.) requiere una habilidad especial. Los empleados pueden tomarlo casualmente para completar cuestionarios y devolverlos.

En general, los empleados evitan enviar información por escrito que puede deberse a su incapacidad para expresarse o por su falta de voluntad para responder a las preguntas mencionadas en el cuestionario. La preparación del cuestionario también es costosa y lleva mucho tiempo.

6. Método de conferencia :

Este es uno de los métodos de recopilación de información para el análisis del trabajo. Bajo este método, el analista de trabajo recopila información relacionada con el trabajo de los empleados a través de supervisores experimentados y conocedores.

El método de conferencia incluye las siguientes actividades:

yo. Selección de áreas, tema sobre el cual se harán preguntas a los supervisores

ii) Decidir sobre el número de preguntas a formular, diseño de preguntas, ya sean abiertas o estructuradas.

iii) Estructura del tiempo para completar la entrevista con el supervisor.

Este método produce resultados si los supervisores son efectivos, competentes, experimentados y tienen un gran conocimiento del trabajo de los subordinados. La recopilación de información laboral a través de este método lleva mucho tiempo y es costosa.


Métodos de análisis de trabajo - 2 métodos más importantes: métodos cualitativos y cuantitativos

La determinación de las tareas del trabajo, las habilidades y habilidades concomitantes necesarias para un desempeño exitoso y las responsabilidades inherentes al trabajo se pueden obtener a través de los siguientes métodos:

1. Métodos cualitativos :

(i) Método de observación personal:

La técnica más confiable y práctica para obtener la información en relación con el trabajo es a través de la observación directa del trabajo realizado junto con la discusión con el supervisor del trabajo.

Los materiales y equipos utilizados, las condiciones de trabajo y los peligros probables, y la comprensión de lo que implica el trabajo son hechos que debe conocer un analista. La observación directa es especialmente útil en trabajos que consisten principalmente en habilidades físicas observables como los trabajos de dibujante, mecánico, hilandero o tejedor.

(ii) Método del cuestionario:

En este método, el analista de trabajo prepara el cuestionario y lo distribuye entre los trabajadores. Las preguntas son respondidas por los trabajadores a su leal saber y entender. Este método generalmente es empleado por consultores de ingeniería. Los cuestionarios debidamente redactados se envían a los titulares de los trabajos para su finalización y se devuelven a los supervisores.

La idea de emitir cuestionarios es obtener la información necesaria de los titulares de puestos de trabajo para que cualquier error se pueda discutir primero con el empleado y después de las debidas correcciones se pueda enviar al analista de trabajo.

(iii) Entrevistas personales:

Los empleados pueden realizar entrevistas personales y se pueden registrar las respuestas a las preguntas relevantes. Pero este método es relativamente lento y costoso. Este método es un método principal utilizado por el analista de trabajo para la recopilación de datos. El analista de trabajo se pone en contacto con los trabajadores y los supervisores interesados ​​y les hace preguntas sobre los diversos trabajos que realizan para recopilar la información relevante.

(iv) Registro:

En este método, se le pide al empleado que mantenga un registro diario diario de las tareas que realiza, indicando la hora en que cada tarea se inicia y finaliza. Pero este método es incompleto porque no proporciona los datos deseables sobre la relación del supervisor, el equipo utilizado y las condiciones de trabajo. Este registro también es mantenido por el departamento de personal con respecto a los titulares de puestos de trabajo. El analista recopila esta información del registro mantenido por el departamento de personal.

(v) Rendimiento laboral:

En este método, el trabajo lo realiza el analista de trabajo para obtener experiencia de primera mano en relación con los gustos reales, la demanda física y social y el entorno laboral del trabajo. Este método se puede usar solo para trabajos donde los requisitos de habilidades son bajos y, por lo tanto, se puede aprender de manera rápida y fácil.

2. Métodos cuantitativos :

(i) Cuestionario de análisis de posición (PAQ):

Es un cuestionario estructurado de análisis de trabajo. El PAQ lo llena el analista de trabajo. Contiene 194 elementos, cada uno de los cuales representa un componente importante del trabajo. El analista de trabajo decide si cada elemento juega un papel en el trabajo y, de ser así, en qué medida.

Ventajas de PAQ :

(a) Clasifica los trabajos.

(b) Proporciona una puntuación cuantitativa o el perfil del trabajo.

(c) Los resultados de PAQ se pueden usar para comparar un trabajo con el otro.

(d) PAQ también se utiliza para la fijación de los niveles de pago.

Desventajas de PAQ:

(a) Lleva mucho tiempo.

(b) Implica un análisis complicado por parte del analista de trabajo.

(ii) Cuestionario de descripción del puesto de gestión (MPDQ):

Es un instrumento estandarizado que está específicamente diseñado para el uso en el análisis de trabajos gerenciales. Su cuestionario consta de 15 secciones que incluyen 274 ítems. En este método, los encuestados tienen que responder sobre la importancia de cada elemento para el puesto.

Los factores de descripción de la gestión incluyen:

(a) Control comercial interno

(b) Relaciones públicas y con el cliente

(c) Servicio de personal

(d) Supervisión

(e) Responsabilidad amplia del personal

(f) Complejidad y estrés

(g) Aprobación de compromisos financieros

(h) Autonomía de las acciones

(i) Consultoría avanzada

(j) Planificación de estrategia financiera, de producto y de marketing

(k) Coordinación de otras unidades organizativas y personal

(l) Responsabilidad de productos y servicios

(iii) Análisis funcional del trabajo:

Este enfoque de análisis de trabajo está orientado al trabajador. El enfoque de análisis funcional del trabajo intenta describir a toda la persona en el trabajo. Examina tres componentes fundamentales de 'datos, personas y cosas'.

Las cuatro dimensiones principales que se califican con este método son:

(a) El lenguaje y las facilidades verbales requeridas para realizar el trabajo.

(b) La habilidad matemática requerida para realizar el trabajo.

(c) Hasta qué punto son necesarias instrucciones específicas para realizar el trabajo.

(d) La medida en que se requiere juicio y razonamiento para realizar el trabajo.

Este método se usa con frecuencia para trabajos gubernamentales. Proporciona una puntuación cuantitativa de cada uno en función de su complejidad en relación con las personas, los datos y las cosas.


Métodos de análisis de trabajo : técnicas / métodos comunes empleados por la gerencia para el análisis de trabajos

Aunque existen varios métodos para recopilar información de análisis de trabajo, elegir el método o una combinación de más de un método depende de las necesidades y requisitos de la organización y de los objetivos del proceso de análisis de trabajo. Por lo general, todos los métodos se centran en recopilar la información básica relacionada con el trabajo, pero cuando se usan en combinación pueden mostrar la información oculta o pasada por alto y probar ser excelentes herramientas para crear un candidato perfecto para el trabajo.

La selección de un método de análisis de trabajo apropiado depende de la estructura de la organización, los niveles jerárquicos, la naturaleza del trabajo y las responsabilidades y deberes involucrados en él. Por lo tanto, antes de ejecutar cualquier método, todas las ventajas y desventajas deben analizarse porque los datos recopilados a través de este proceso son muy útiles y ayudan a las organizaciones a hacer frente a las tendencias actuales del mercado, los cambios organizativos, la alta tasa de deserción y muchos otros problemas cotidianos.

A continuación se dan algunas técnicas / métodos comunes empleados por la gerencia:

1. Método de observación:

Un analista de trabajo observa a un empleado y registra todas sus tareas realizadas y no realizadas, responsabilidades y deberes cumplidos y no cumplidos, métodos, formas y habilidades utilizadas por él o ella para realizar diversos deberes y su capacidad mental o emocional para manejar desafíos y riesgos.

Méritos y deméritos del método de observación :

yo. Es uno de los métodos más fáciles de analizar un trabajo específico.

ii) La limitación es que cada persona tiene su propia forma de observar las cosas.

iii) Diferentes personas piensan diferente e interpretan los hallazgos de diferentes maneras.

iv. Por lo tanto, el proceso puede involucrar gustos y disgustos personales y puede no producir resultados genuinos.

v. Este error puede evitarse mediante la capacitación adecuada del analista de trabajo o de quien esté llevando a cabo el proceso de análisis de trabajo.

2. Método de entrevista:

En este método, se entrevista a un empleado para que presente sus propios estilos de trabajo, los problemas que enfrentan, el uso de habilidades y técnicas particulares mientras realiza su trabajo y las inseguridades y temores sobre sus carreras.

Este método ayuda al entrevistador a saber qué piensa exactamente un empleado sobre su propio trabajo y las responsabilidades que conlleva. Implica el análisis del trabajo por parte del propio empleado. Para generar comentarios honestos y verdaderos o recopilar datos genuinos, las preguntas formuladas durante la entrevista deben decidirse cuidadosamente. Y para evitar errores, siempre es bueno entrevistar a más de una persona para obtener un conjunto de respuestas. Luego se puede generalizar y utilizar para todo el grupo.

Méritos del método de entrevista :

yo. Las entrevistas son un método flexible para todos los niveles y tipos de trabajo. Una entrevista puede centrarse en lo que podría implicar un trabajo hipotético.

ii) Las entrevistas generan datos descriptivos y permiten a los titulares de empleos interpretar sus actividades.

iii) Un buen entrevistador puede explorar áreas sensibles con más profundidad. Los cuestionarios estructurados no pueden hacer esto fácilmente. Los titulares de empleos pueden dar una visión general de su trabajo y ofrecer sus percepciones y sentimientos sobre su trabajo y el medio ambiente.

Deméritos del método de entrevista :

yo. Los cuestionarios rígidos tienden a ser menos efectivos en lo que respecta a los aspectos más afectivos del trabajo.

ii) La información de diferentes entrevistas puede ser difícil de reunir, ya que existe el potencial de sesgo del entrevistador, ciertas áreas del trabajo pueden fallar al ser recogidas, una entrevista puede estresar un área y descuidar otras.

iii) Aquí hay problemas de interpretación y análisis con la posibilidad de impresiones distorsionadas, la subjetividad de los datos capturados debe ser considerada.

iv. Las entrevistas requieren mucho tiempo y se necesita capacitación.

3. Método del cuestionario :

Otro método de análisis de trabajo de uso común es llenar los cuestionarios de los empleados, sus superiores y gerentes. Sin embargo, este método también adolece de prejuicios personales. Se debe tener mucho cuidado al formular preguntas para diferentes grados de empleados.

Con el fin de obtener la verdadera información relacionada con el trabajo, la gerencia debe comunicarlo efectivamente al personal para que los datos recopilados se utilicen por su propio bien. Es muy importante asegurarse de que no se utilizará contra ellos de ninguna manera. Si no se hace correctamente, será una pérdida de tiempo, dinero y recursos humanos.

Ventajas de los cuestionarios :

yo. Los cuestionarios son rentables.

ii) Los cuestionarios también son una forma práctica de recopilar datos. Pueden dirigirse a grupos de su elección y administrarse de varias maneras.

iii) Los cuestionarios traen resultados rápidos.

iv. Los cuestionarios y encuestas permiten al Gerente de Recursos Humanos recopilar información de una gran audiencia.

v. La mayoría de los proveedores de encuestas y cuestionarios son de naturaleza cuantitativa y permiten un análisis fácil de los resultados.

vi. Los cuestionarios aseguran el anonimato del usuario.

vii. Al utilizar cuestionarios por correo, en línea o por correo electrónico, no hay límite de tiempo y los encuestados pueden tomarse su tiempo para completar la pregunta.

viii. Questionnaires cover all aspects of a topic.

Disadvantages of Questionnaires :

yo. While there are many positives to questionnaires, dishonesty can be an issue. Respondents may not be 100 percent truthful with their answers.

ii) There is no way to know if the respondent has really thought the question through before answering.

iii) Without someone to explain the questionnaire fully and ensure each individual has the same understanding, results can be subjective.

iv. Respondents may also have trouble grasping the meaning of some questions that may seem clear to the creator. This miscommunication can lead to skewed results.

v. A survey or questionnaire cannot fully capture emotional responses or the feelings of the respondents.

vi. Some questions are difficult to analyse.

vii. As with any sort of research, bias can be an issue. Participants in your survey may have an interest the product, idea or service. Others may be influenced to participate based on the subject of the questionnaire.

viii. When using questionnaires, there is a chance that some questions will be ignored. If questions are not required, there is always that risk they will not be answered.

4. Work Methods Analysis:

The form of analysis on work methods is applicable to describe manual and repeated manufacturing jobs, for example the jobs of assembly-line. Such analysis on work methods consists of analysis of time, motion study and micro motion.

5. Task Inventory Method:

Indeed, a task inventory lists all discrete activities which create a certain job or certain company.

6. Job Element Method:

This style is somehow similar to the method of critical incident technique. The method concentrates on behaviors during working and such consequences that the behaviors bring about more than look at abstract characteristics. This method was developed by Ernest Prim off.

7. Diary Method:

The method of diary is considered to be a very useful tool to analyse jobs. In this method jobs are assessed thanks to workers' daily records or their lists of activities that they practice day by day.

8. Checklists and Rating Scales:

In this method jobs are analysed by using a list keeping track of such job elements. Many questions can be raised, such as working purposes, key roles and responsibilities, organization; relationships; decision-making; authority; Skills, knowledge, experience; working conditions.

9. Competency Profiling Method:

This form of job analysis is an activity that determines certain capacities which are characteristics of high levels of performance in a certain job. It includes skills, knowledge, capacities, values, interests, personalities.

10. Examining Manuals/Reference Materials Method:

In analysing jobs, the analysts use manuals/or materials of reference including quality manual, human resource manual, procedures, instruction, forms, job description. These documents are available so that organizations can apply them in accordance with standards of ISO 9000.

11. Technical Conference Method:

This tool is of great usefulness in analyzing jobs based on Subject Matter Experts (SMEs). SMEs will implement sessions of brainstorming to discover elements of jobs. In this method, SMEs can apply a full mix of all methods of job analysis.


Job Analysis Methods – Top 10 Job Analysis Methods: Observation, Interview, Critical Incident, Group Interview, Structured Questionnaire, Check-List and a Few Others

Job analysis is a process that consumes more time. It is a tedious exercise collecting information to determine job elements, aptitudes and attitudes of an individual for a successful job performance.

Some of the important job analysis methods are given below:

1. Observation Method:

It is a job analysis technique in which employees are directly watched or films of workers on the job are reviewed and the data regarding the job collected. In this method the supervisors observe and gather information with regard to tasks, working conditions, etc., related to a job, while the employees are performing their job. This method is particularly suitable for analyzing manual and unskilled jobs. It may not be suitable for mental, analytical and technical jobs.

2. Interview Method:

The job is analyzed by interviewing every individual employee separately. It is a time consuming task. In this method the employees are selected and intensively and extensively interviewed to know more about every aspect of their job such as the problem and inconvenience they face while performing the job, desirable qualification, tech-know-how, training required, etc.

3. Critical Incident Method:

This method is used to gather information about a job based on the past experiences and critical incidents which are frequently or seldom experienced while performing the job. These incidents are analyzed in detail by the brainstorming technique. But, it requires more time and is dependent the analytical skill of the analysts.

4. Group Interview Method:

It is done like the individual interview method but more people are interviewed simultaneously. It creates an atmosphere for the interviewees to open up their minds and give information, share ideas, opinions, positive and negative aspects of the job. Sometimes, group dynamics may hinder its effectiveness.

5. Structured Questionnaire Method:

In this method a questionnaire is prepared which consist of questions/statements pertaining to job and the employees. The respondents are asked to put a tick mark against their choice or rate every item given therein. It is good method used widely for data collection.

6. Check-List Method:

In this method, the job is analyzed and necessary information regarding the job is collected by asking the employees some subjective questions in the form of 'Yes' or 'No' objective type questions. The job holder is asked to put a tick mark against his/her choice.

7. Video Tape Method:

While on the job-floor, during the course of performing the job, the employees are video graphed. These video tapes are used to assess the job. The advantage of this method is that it can be reviewed again and again whenever needed.

8. Review of Record Method:

The work and repair records which are maintained in the human resources department of the organization are used for job analysis. This method is not appreciated and it is defective and ineffective.

9. Conference Method:

The supervisors utilize this method to collect information. The experts share their expertise and interact with employee participants to gather information about the jobs they perform.

10. Diary or Work Log Record Method:

The job incumbents are given a diary and asked to write a brief account of their job activities they performed at the end of every day. It is a cost and time consuming method but it facilities collection of too much of information at the end in which most of them may not be pertaining to the job activities. It is better to use more than one method of job analysis to make it more effective.


Job Analysis Methods – Methods of Collecting Job Analysis Information: Questionnaire, Checklist, Participation, Critical Incidents, Self-Recording of Diary and a Few Others

The various methods of collecting job analysis information are as under:

Method # 1. Questionnaire:

Usually this method is used to gather information about jobs through a mail survey. The job incumbents who can easily express themselves in writing they are asked to provide data about their jobs in their own words. Hence, this method is, best suited to clerical workers.

But it is often a very time consuming the reason is questionnaires are sent by mail. The receipt of duly filled questionnaires from the respondents is quite often delayed and after obstructed against the process of analysing the data obtained in this manner using.

Method # 2. Checklist:

Under this method the worker is required to check the task that he performs from a long list of possible task statements. However, in order to prepare the checklist, extensive preliminary work is demanded in collecting appropriate task statements. While checklists are easy for the incumbent to respond to, they do not provide an integrated picture of the job in question. They are easily administered to large groups and are easy to tabulate.

Method # 3. Participation:

Under this method, the job analyst actually performs the job himself. By doing so he is able to gather first-hand information about what characteristics made up the job under investigation. This method has some limitations as it fairly good for simple jobs however, in case of complex jobs advance training of the analyst becomes mandatory. The method is also time-consuming and too costly.

Method # 4. Critical Incidents:

Under this method, the supervisor is asked to give instances of on-the-job behaviours of people which he considers to be important. Such instances can be both of good and bad on-the-job behaviour. The number of such instances can be as many as the supervisor can recall. These instances can provide information about critical aspects of the job. However, the shortcoming of the method is that it does not provide an integrated picture of the entire task.

Method # 5. Self-Recording of Diary:

Under this method, the job incumbent is asked to record his daily activities each day using certain type of logbook or diary. The method is good as it systematically collects a great deal of information about the nature of and the time spent on various activities during the day by each incumbent.

Although, it is too time-consuming and exhausting consequently the incumbent may start complaining that he has to spend more time in making entries in his diary than in doing his job. However, this method is particularly useful for high-level managerial jobs.

Method # 6. Technical Conference:

Under this method, information about the characteristics of the job is collected from the experts. They are usually the supervisors and not the actual job incumbents. One serious limitation of this method is that the experts may at times show poor knowledge about the job which they are not actually performing themselves and may give answers based upon their past experience.

Method # 7. Interview:

Under this method, a group of representative job incumbents are selected for extensive interview usually outside of the actual job situation. The interview of the candidates or interviewees may be carried out either individually or in a group to save time. The replies acquired from these are then combined into a single job description. This method though too expensive and time-consuming helps in getting a complete scenario of the job.

Method # 8. Observation:

This method can be followed right on the job. The analyst observes the incumbent as he performs his work and questions him to get the required data. Besides being slow and expensive this method also interferes with normal work operations.

However, it generally produces a good and complete job description. This method is particularly desirable where manual operations are prominent and where the work cycle is short. Working conditions and hazards can also be better explained when observed personally by the analyst.


 

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